Nicht binäre Person als Gleichstellungsbeauftragte?

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat mit Urteil vom 24.02.2023 – 16 Sa 671/22 entschieden, dass der Bewerberkreis für das Amt der Gleichstellungsbeauftragten auf Frauen beschränkt werden darf. Einer nicht binären Person, deren Bewerbung für die Stellenbesetzung nicht berücksichtigt wurde, stehe keine Entschädigung zu.

Sachverhalt

Dem Urteil liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Die Beklagte, eine Hochschule, schrieb eine Stelle als Gleichstellungsbeauftragte aus. Das Niedersächsische Hochschulgesetz (§ 42 NHG) sieht für die Besetzung der Position als Gleichstellungsbeauftragten eine Frau vor. Die klagende Person, die sich als keinem Geschlecht zugehörig ansieht, bewarb sich auf die Stelle. Sie beschrieb sich in ihrer Bewerbung als nicht-binäre Person. Die beklagte Hochschule berücksichtigte die Bewerbung bei der Stellenbesetzung nicht. Die Hochschule argumentierte, dass sie durch § 42 NHG schon formell an der Einstellung einer nicht weiblichen Bewerberin gehindert sei.

Das Arbeitsgericht Braunschweig wies die Entschädigungsklage der nicht-binären Person ab. Die Berufung blieb vor dem Landesarbeitsgericht erfolglos. Die Revision gegen das Urteil ist nicht zugelassen.

Entscheidungsgründe

Nach Ansicht des LAG Niedersachsen liege grundsätzlich eine Ungleichbehandlung vor. Die nicht-binäre Person sei gegenüber weiblichen Bewerberinnen ungleich behandelt worden. Bei § 42 NHG handele es sich um eine gesetzliche Beschränkung auf ein bestimmtes Geschlecht des Stelleninhabers. Diese im Hochschulgesetz vorgesehene gesetzliche Beschränkung führe jedoch nicht zwingend zur Rechtfertigung einer auf sie gestützte Maßnahme. Vielmehr müssten die Voraussetzungen des § 8 AGG vorliegen, um die Ungleichbehandlung zu rechtfertigen.

Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist danach gerechtfertigt, wenn der Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Das Geschlecht könne dementsprechend nur dann eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung bilden, wenn die Tätigkeit ohne das Merkmal jedenfalls nicht ordnungsgemäß durchgeführt werden könne. Abzustellen sei auf die konkret vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit, die sich nach dem vom Arbeitgeber festgelegten Unternehmenskonzept richtet.

Nach Auffassung des Gerichts sei dies vorliegend gegeben. Zumindest für einen Teil der Tätigkeiten der Gleichstellungsbeauftragten sei es unverzichtbar, dass die Stelleninhaberin dem weiblichen Geschlecht angehöre. Ein Mann könne grundsätzlich in gleicher Weise wie eine Frau an der Gleichberechtigung von Männern und Frauen mitwirken und Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie entwickeln.

Nach Stellenanzeige der Beklagten könne jedoch ein erheblicher Teil der Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten unverzichtbar nur von einer Frau erledigt werden. Insbesondere gelte dies für Beratung in allen Fragen der Gleichstellung, der Vereinbarkeit von Studium und Beruf mit Familien- und Care-Aufgaben. Die Gleichstellungsbeauftragte diene auch insbesondere als Ansprechpartnerin bei sexuellen Belästigungen, deren Hauptbetroffene Frauen seien. Erwartungen Dritter, die auf deren Schamgefühl beruhen, ebenso wie die Notwendigkeit einer bestimmten Geschlechtszugehörigkeit zur Authentizität der Aufgabenwahrnehmung seien legitim und nicht diskriminierend. Gleiches gelte, wenn ein Vertrauensverhältnis zu einer bestimmten Gruppe erforderlich sei und dieses erfordere, dass der fragliche Arbeitnehmer selbst dieser Gruppe angehöre. Dies sei der Fall, wenn Opfer von Diskriminierung beraten und betreut werden.

Hinweis für die Praxis

Die Entscheidung liegt noch nicht im Volltext vor. Das Geschlecht ist teilweise Anknüpfungspunkt im Gesetz. Auch § 4 Abs. 2 des Landeshochschulgesetzes Baden-Württemberg (LHG) sieht eine weibliche Gleichstellungsbeauftragte vor. Nach § 183 StGB sind nur exhibitionistische Handlungen durch Männer strafbar. Das Gesetz knüpft dabei meist nur an männliches oder weibliches Geschlecht an. Dies ist hinsichtlich der Vielzahl an Geschlechtsidentitäten nicht immer unproblematisch.

Nach § 1 AGG in Verbindung mit § 2 Abs.1 Nr.1 des AGG ist eine Benachteiligung auf Grund des Geschlechts bei der Bewerberauswahl grundsätzlich unzulässig. Eine Rechtfertigung der Benachteiligung nach § 8 AGG ist in Ausnahmefällen anzunehmen. Dies liegt insbesondere bei Ansprechpartnern für Opfer sexueller Belästigungen vor, um dem Schamgefühl des Opfers Rechnung zu tragen.

Die Thematik der Verstrickung von Recht und Geschlecht wird wohl in Zukunft weiter an Bedeutung erlangen und sowohl Gesetzgebung, Rechtsprechung als auch Arbeitgeber in der Praxis vor Herausforderungen stellen.